مؤشرات التدريب: التعريف والخطوات وأهم مؤشرات النجاح ومعايير الجودة والمستويات

إن التعرف على مدى نجاح التدريب من عدمه عملية ضرورية من أجل تطوير البرنامج التدريبي وزيادة فعاليته؛ لذا يقوم قسم الموارد البشرية في مختلف المؤسسات بتحديد مجموعة من مؤشرات التدريب المتنوعة بهدف قياس أثر التدريب على تنمية قدرات ومهارات الموظفين من ناحية وما يترتب عليه من تحسين في جودة الإنتاجية في المؤسسة وزيادة مبيعاتها في السوق من ناحية أخرى، وفي هذا المقال نسلط الضوء على أبرز مؤشرات قياس الأداء الرئيسية في برامج التدريب في المؤسسات.

تعريف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب «Training KPIs»

تٌعرف مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب على أنها مجموعة أدوات تم تصميمها لتحديد مدى تحقيق الموظفين لتوقعات وأهداف برنامج التدريب الذي ينظمه قسم الموارد البشرية في المؤسسة؛ بهدف تقييم تأثير برنامج التدريب ومدى التطوير الذي تشهده مختلف أقسام الشركة، وتستند مؤشرات التدريب على مجموعة من العوامل منها:

• النتائج المُحققة.
• تنمية مهارات التفكير.
• الابتكار.
• مستوى الجودة في العمل.

ويتم استخدام مؤشرات التدريب للتعرف على إذا ما كان الموظفون يشاركون في برنامج التدريب الخاص بك بانتظام أم لا، والتعرف على مدى استفادتهم منه، حيث إن التزامهم بالبرنامج يترتب عليه العديد من الفوائد سواءً كانت للموظف أو للشركة بأكملها.

كما أنه تساعد تلك المؤشرات في الحصول على تغذية راجعة حول الأنشطة التدريبية التي تنظمها المؤسسة بشكل سريع، واكتشاف أوجه الخلل والقصور في التدريبات للعمل على تحسينها وتحقيق استفادة أكبر من التدريب؛ للوصول إلى النتائج المرجوة

أهمية قياس جودة التدريب

تلعب عملية قياس مؤشرات التدريب دورًا هامًا في تطوير البرامج والأنشطة التدريبية، وتتمثل تلك الأهمية فيما يلي:

1ـ مساعدة المديرين على تقييم أداء المتدربين وتقييمهم؛ للعمل على تحسين تفاعلهم مع التدريبات.

2ـ المساعدة في دعم الموظفين بشكل أفضل من خلال فهم المؤشرات والتفاعل معها وإيجاد حلول للجوانب السلبية منها.

3ـ المساهمة في جعل بيئة العمل أكثر إيجابية وزيادة الإنتاجية.

4ـ السماح باستخدام البيانات والحقائق في عملية اتخاذ القرارات بدلًا من الاعتماد على المشاعر والأهواء.

5ـ تقييم مهارات الموظفين والتفاعل معهم بشكل فعّال.

6ـ التعرف على نقاط قوة كل موظف والعمل على تقويتها وتحفيزهم لاستغلالها في أداء أعمالهم.

7ـ تعزيز التعاون الفعّال بين جميع الأطراف في المؤسسة.

وينبغي على المديرين الانتباه إلى مؤشرات التدريب بدقة؛ ليصبحوا قادرين على جعل الموظفين أكثر إنتاجية وتحقيق بيئة عمل صحية لهم؛ مما يصب في النهاية في مصلحة العمل وزيادة إنتاجية ومبيعات الشركة بشكل عام.

خطوات إنشاء مؤشرات الأداء التدريبي

تعتبر عملية إنشاء مؤشرات التدريب واحدة من أهم الخطوات في تصميم أي برنامج تدريبي، وهناك مجموعة من الخطوات تساعدك في إنشاء هذه المؤشرات وهي:

1ـ تحديد الأهداف الرئيسية من البرنامج التدريبي

قبل أن تبحث عن كيفية قياس نتائج وآثار الأنشطة التدريبية التي تنظمها للموظفين، ينبغي عليك أولًا تحديد ما هي الأهداف التي تسعى لتحقيقها بدقة؟

هذه المرحلة من شأنها أن تساعدك في التعرف على نوعية الأسئلة التي يمكن طرحها على المتدربين لجمع انطباعاتهم حول الأنشطة التدريبية، ويساعدك في جمع المعلومات والبيانات التي تحتاج إليها لتحليل النتائج، وبالطبع يساعدك في تصميم مؤشرات قياس الأداء التي تناسب عملك بشكل كامل.

وإذا لم تكن هذه الأهداف واضحة بشكل كامل ينبغي عليك استكمالها أولًا، حتى لا تضع مؤشرات أداء غير واقعية، كما يجب أن تكون هذه الأهداف واضحة وقابلة للقياس مثل: تطوير مهارات الإقناع عند موظفي المبيعات.

2ـ تحديد معيار النجاح

بعد أن تمكنت من تحديد أهدافك بدقة حان الوقت لتحديد ما هو معيار نجاح تلك الأهداف؛ لتتمكن من وضع مؤشرات أداء تقيسها بدقة.

وبالتطبيق على المثال الذي ذكرناه في الخطوة السابقة، فإن معيار نجاح برنامج تطوير مهارات الإقناع لدى موظفي المبيعات قد يتعلق بزيادة عدد العملاء الذين يتعاقدون مع الشركة أو نسبة العملاء المحتملين الذين تمكن موظفو المبيعات من تحويلهم إلى عملاء حقيقيين وغيرها من المعايير الأخرى.

وهنا يجب أن تحدد المعايير التي تناسب شركتك أو عملك أنت على وجه الخصوص وعدم الاعتماد على النماذج الجاهزة التي يستخدمها الآخرون، حاول أن تكون معايير النجاح ومؤشرات قياسها خاصة بشركتك؛ لتحقق الأهداف كما تريد.

3ـ تحديد الأدوات المستخدمة في قياس النجاح

بعد أن حددت هدفك بدقة وقمت بتوضيح معايير النجاح التي تراها لكل هدف، حان الوقت لتحديد الكيفية التي سيتم من خلالها قياس ومتابعة هذا النجاح.

فعلى سبيل المثال الذي استخدمناه في النقطتين السابقتين يمكن أن نقيس عدد العملاء الجدد من خلال متابعة العملاء الذي سجلوا في قاعدة بيانات الشركة من خلال حساب كل موظف في قسم المبيعات مثلًا أو غيرها من الطرق بحسب النظم التنظيمية والإدارية التي تستخدمها كل مؤسسة.

4ـ صياغة مؤشر قياس الأداء التدريبي

الآن، حان الوقت لصياغة المؤشر في شكله النهائي، لكن تذكر أنه يجب أن يكون واضح ويتبع لصيغة SMART أي أن يكون المؤشر مُحددًا (Specific)، وقابلًا للقياس (Measurable)، وقابلًا للتحقيق (Attainable)، وذات صلة (Relevant)، وله فترة زمنية محددة (Time-bound).

وفي هذه المرحلة، يجب أن تكون واضحًا ومباشرًا وتتجنب فيها استخدام أي مصطلحات متخصصة معقدة؛ ليتمكن جميع منسوبي المؤسسة من فهم المؤشرات بوضوح، مع صياغتها في جملة واحدة منظمة.

ومن أفضل الصيغ التي يمكن أن تستخدمها في هذه المرحلة هي:

الإجراء + التفاصيل + القيمة + الوحدة + الموعد النهائي.

مثل: زيادة عدد المبيعات إلى 3 ملايين عبوة بحلول 31 ديسمبر 2025م.

أهم مؤشرات نجاح البرنامج التدريبي

هناك العديد من مؤشرات التدريب التي تعتمد عليها أقسام الموارد البشرية عند تقييم أداء ونتائج البرامج التدريبية المختلفة، ومن أبرز تلك المؤشرات نذكر ما يلي:

1ـ مؤشر معدلات حضور التدريب

هو أحد أبسط مؤشرات التدريب التي يمكن الاعتماد عليها للتعرف على مدى تحقيق البرنامج التدريبي لأهدافه بدقة، حيث يمكن أن يتعرف المدرب من خلال هذا المؤشر على مدى اهتمام الموظفين بالمحتوى التدريبي وشعورهم بالاستفادة منه وبالتالي حرصهم على الحضور بانتظام، ويمكن ذلك من خلال قياس:

• معدلات التسجيل لحضور التدريب.
• عدد المشاركين في كل دورة تدريبية.
• عدد المشاركين في كل محاضرة تدريبية.
• نسبة الدورات وجلسات التدريب التي يهتم كل موظف بحضورها.

ولأهمية هذا المؤشر، ينبغي عليك الاهتمام بقياسه بانتظام ومعرفة هل تتراجع نسبة الحضور في الدورات مع مرور الوقت أم لا؟ حيث قد يدل انخفاض نسبة الحضور على أن المتدربين لا يشعرون بأنهم يحصلون على قيمة كبيرة مع استمرار التدريب.

كما أنه إذا اكتشفت أنك لا تحصل على عدد كبير من الراغبين في التسجيل في الدورة التدريبية -في حال كان التدريب اختياري- فقد يدل ذلك على أنك بحاجة إلى تطوير برنامجك التدريبي وتعريف الموظفين بمدى أهميته على مستوى مسارهم الوظيفي ومهاراتهم الشخصية أيضًا.

ويمكنك متابعة كل هذه الأمور بشكل بسيط ومنظم من خلال توجيه البرامج التدريبية الخاصة بك عن طريق نظام إدارة التعلم الذي توفره لك «منصة زامن»، حيث يساعدك في الحصول على نسب دقيقة بمدى التزام المتدربين بحضور البرامج التدريبية ومعدلات اجتيازهم للمراحل التدريبية وغيرها من البيانات التي تساعدك في عمل إحصائيات دقيقة تبني عليها خطة تطوير البرامج التدريبية.

2- مؤشر معدلات التسرّب من التدريب

واحدة من أبرز المؤشرات التدريبية هو معدل التسرّب من التدريب نفسه، فإذا اكتشفت أن هناك بعض المتدربين لا يكملون الدورات التدريبية التي بدأوها؛ فإن ذلك قد ينذر بوجود خلل ما في برنامج التدريب يجب الانتباه إليه وتصحيحه فورًا، أو أن الموظفين لم يصلوا إلى ما كان يتوقعونه خلال التدريب ووجدوا أن عدم إكماله أفضل.

حينها يجب عليك أن تضع نقطة نظام، وتعيد تقييم الأمر من مختلف جوانبه؛ لتحدد بدقة ما يجب أن تكون عليه الجلسات التدريبية ونوعية المهارات التي سيتعلمها المشاركون فيها، وكيف يجب أن يؤثر هذا التدريب على عملهم اليومي وغيرها من الأسئلة التي إذا تمكنت من الإجابة عليها بدقة قد تكتشف أوجه القصور؛ لتعمل على تصحيحها وبالتالي ترتفع نسبة الالتزام بالتدريب مرة أخرى.

3ـ المتوسط ​​الزمني الذي يقضيه الموظف لإتمام التدريب

يُعد متوسط الفترة الزمنية التي يقضيها الموظف المتدرب ​​لإتمام الأنشطة التدريبية بالكامل أحد أبرز مؤشرات قياس كفاءة التدريب، حيث إنه لا يكفي أن يكون نسبة الأشخاص الذين أكملوا التدريب كبيرة ليعبر ذلك على نجاح برنامجك التدريبي، بل يجب التعرف على الوقت الذي يحتاجه الموظف للوصول إلى هذه المرحلة.

قد لا تحتاج إلى هذا المؤشر إلا في برامج التدريب التي يتم تنفيذها عن بُعد بشكل فردي أو من خلال منصات التعليم الذاتي عبر الإنترنت أو برامج التدريب التي تتسم بالمرونة في حضور المحاضرات من خلال الاختيار من بين عدة مواعيد متفاوتة.

حينها، إذا اكتشفت أن المتدربين يستغرقون وقتًا طويلًا في التعلم فقد ينذر ذلك الأمر بضرورة إجراء بحث وتحليل للأنشطة التدريبية لمعرفة أسباب قيام المتدرب بالتسويف، حيث إنه ربما يكون السبب عدم جدوى التدريب من وجهة نظره أو أن هناك خلل آخر يمكن تصحيحه أو غيرها من الأسباب المتباينة التي يجب اكتشافها بسرعة وبدقة؛ لتتمكن من التعامل معها بالتكتيك المناسب لها.

4ـ النتائج النهائية للتدريب

لمرحلة التقييم أهمية بالغة في أي برنامج تدريب، حيث إنها تعرف مسؤولي الموارد البشرية على مدى تحقيق الأهداف النهائية للتدريب، لذلك فإن الدرجات النهائية هي واحدة من أهم مؤشرات التدريب التي يجب الأخذ بها في عين الاعتبار.

هذا المؤشر يساعد بشكل واضح في تطوير التدريب وتحسينه، كل ما عليك فقط النظر إلى متوسط ​​درجات المشاركين، وتحليل الأسباب وراء الحصول على تلك الدرجات، فإذا كانت نسبة النجاح مرتفعة فذلك يعني أنك تخطو نحو تحقيق أهدافك التدريبية بشكل كبير، أما إذا كانت نسبة الفشل أكبر فيجب أن تعمل على تحسين البرنامج التدريبي دون ضياع مزيد من الوقت، صحيح أن هذا الأمر ليس باليسير، لكن تأكد أنه سيوفر عليك مزيدًا من الوقت والمجهود والأموال.

5ـ معدل رضا المتدربين

يُعتبر معدل رضا الموظفين المشاركين في التدريب أحد المؤشرات الحيوية التي تقيس فعالية برامج التدريب في شركتك، حيث إن الموظفين الذين يشعرون بالرضا عن التدريب هم أكثر الأشخاص قابلية للمشاركة الفعّالة والانتباه خلال أنشطة البرامج التدريبية.

وبإمكانك التعرف على سبب ما يشعر به المتدربون من خلال سؤالهم والسماح لهم بإجابات حرة توفر لك تفاصيل أكثر حول ما يعجبهم أو لم يعجبهم في التدريب، وبالتالي يكون لديك فرصة لجعل التدريب أكثر جاذبية للموظفين من خلال توفير المزيد من الأنشطة التي تزيد حماسهم.

6ـ معدل التحسن في كفاءة المتدربين

الهدف الأسمى من التدريب هو أن يترتب عليه حدوث تحسن في كفاءة الموظف المتدرب في المجال الذي يركز عليه التدريب، وقياس مدى التطور في الكفاءة، ويمكن أن يتم ذلك من خلال السماح للموظف بأداء ما تم تدريبه عليه بشكل فعلي وقياس مدى نجاحه في المهام وقدرته على تطبيق ما درسه في التدريب.

لذا، ينبغي أن تكون النتائج واقعية وقابلة للقياس؛ حتى تحقق التأثير المرجو من المتدربين، وزيادة كفائتهم ومهاراتهم الشخصية أو العملية.

7ـ التأثير على نتائج العمل

وهو أحد أهم مؤشرات قياس أداء البرنامج التدريبي حيث ستكتشف حينها هل هناك تأثير حقيقي على أداء الوظائف ونتائجها بعد الحصول على التدريب أم لا؟

وهنا يجب اختيار مؤشرات محددة للتعرف على مدى تحسن النتائج التي تترتب على عمل الموظف، فعلى سبيل المثال إذا كان الموظف مندوب مبيعات للشركة، فيمكننا طرح مجموعة من المؤشرات التي يجب قياسها:

1. عدد المكالمات أو الرسائل الإلكترونية التي أصبح يستقبلها في اليوم الواحد ومقارنتها بما كان الأمر عليه قبل التدريب.

2. عدد عمليات المبيعات التي يستطيع إتمامها في اليوم.

3. تقييمات رضا العملاء عن عمل الموظف.

4. متوسط حجم الصفقات التي أصبح قادرًا على إتمامها بعد حصوله على التدريب.

لكن هناك أمر هام يجب الأخذ به في عين الاعتبار عند تطبيق هذا المؤشر، وهو التأكد من أن تلك النتائج ترتبت على هذا التدريب بعينه وليس لأسباب وعوامل أخرى؛ لذلك ستحتاج إلى استخدام بعض المهارات المتعلقة بتحليل البيانات لفهم الأمر بدقة.

معايير جودة التدريب

هناك مجموعة من المعايير الدولية التي يجب أن تراعيها أقسام الموارد البشرية عند تصميم برامجها التدريبية للموظفين، وتنقسم جودة التدريب إلى بعدين أساسيين، وهما:

أولًا: البعد التطبيقي الواقعي

وهو البعد المُرتبط بدور المؤسسة والمسؤولين عن العملية التدريبية والذين يسعون إلى تنفيذ أهداف البرامج التدريبية مع مراعاة معايير الجودة العالمية المتعارف عليها (ISO10015) والتي حددتها منظمة الأيزو ISO في مدينة جنيف بسويسرا.

وتتكون تلك المعايير من مجموعة من الإرشادات التي تساعد في تنظيم العملية التدريبية وتخطيطها على الوجه الأكمل؛ لتحقيق أهداف ومعايير الجودة في كل مرحلة بالبرنامج التدريبي وتحقيق الهدف النهائي من الأنشطة التدريبية وهو سد الفجوات الموجودة بين مهارات الموظف الحالية وما ينبغي أن يكون عليه في المستقبل.

وحددت المنظمة مجموعة من المعايير لكل مرحلة من مراحل التدريب والتي تتمثل فيما يلي:

• مرحلة تحديد وتحليل الاحتياجات
• مرحلة تصميم وتخطيط التدريب
• مرحلة تنفيذ الأنشطة التدريبية
• مرحلة تدريب النتائج التدريبية وتحسينها

ويجب أن يراعي قسم الموارد البشرية في كل مرحلة من المراحل التي ذكرناها العمل على جمع المعلومات والبيانات المتعلقة بهذه المرحلة بدقة وتحليلها بشكل كامل؛ لتحقق أغراضها بشكل كامل قبل الانتقال للمرحلة التالية.

ثانيًا: البعد الإدراكي الحسي

أما هذا البُعد فيتعلق بانطباعات الموظفين المشاركين في التدريب، وما يشعرون به خلال تنفيذ مختلف الأنشطة التدريبية، ومدى رضاهم على ما يتلقونه من تدريبات.

 نموذج SERVPERF لجودة الخدمات

يجب أن يخضع البعد الإدراكي الحسي إلى نموذج SERVPERF لجودة الخدمات المدركة، والتي تتضمن ما يلي:

1ـ الجوانب الملموسة

حيث يتم الاعتناء بالجوانب الملموسة المتعلقة بعملية التدريب والبيئة المحيطة بها مثل: قاعات التدريب والأثاث والأجهزة والمعدات المستخدمة والعاملين في المكان واللوحات الإرشادية وخدمات الطعام والشراب وغيرها.

2ـ مدى الاعتمادية

وهو مدى ثقة المتدربين في أن المؤسسة قادرة على منحهم تدريب يلبي رغباتهم ويرضي طموحاتهم من خلال تقديم معلومات موثوقة وبدقة وفي الوقت المناسب وغيرها.

3ـ سرعة الاستجابة

وهو قدرة منظم التدريب على توفير كل متطلبات الموظفين المشاركين في التدريب والتعامل مع شكاويهم وإيجاد حلول سريعة لها والمرونة في تحديد أوقات التدريبات بما يناسب المتدربين؛ مما يشعرهم في النهاية أنهم محل تقدير من قبل الجهة المنظمة للتدريب.

4ـ الثقة والضمان

حيث ينبغي أن يشعر المتدربون بالثقة والضمان في كل مراحل التدريب، وكذلك التأكد من أن المعلومات التي يتلقونها موثوقة وأن المدرب لديه الخبرة الكافية وذو كفاءة تؤهله ليشارك في هذا التدريب وغيرها.

5ـ الشعور بالتعاطف والاهتمام

حيث ينبغي أن يشعر المتدربون بأن المدرب يتعاطف معهم في حالة وجود أي مشكلة ويهتم بهم وبتوفير تدريب يرضيهم، ويتعامل معهم بطريقة مفعمة بالود والصداقة.

نموذج مستويات كيركباتريك لتقييم التدريب

وضع دونالد كيركباتريك نموذج شامل لتقييم برامج التدريب والتطوير في عام 1959م، ثم قام بتحسينه وتطويره في عام 1998م، حيث حدد عملية تقييم برامج التدريب في 4 مستويات أساسية وهي:

المستوى الأول: رد الفعل

حيث يتضمن هذا المستوى القيام بالتعرف على انطباعات وردود أفعال المتدربين تجاه برنامج التدريب أو المدرب أو عملية التدريب بشكل عام، وتتم هذه العملية من خلال استخدام استمارات التغذية الراجعة والاستبيانات والأسئلة الشفهية للمتدربين.

وتتميز هذه العملية بأنها سريعة وسهلة في التنفيذ ولا تكلف المؤسسة المزيد من التكاليف لإتمامها.

المستوى الثاني: التعلم

ويركز هذا المستوى على قياس مدى التطور في مقدار المعرفة الذي كان يمتلكها المتدرب قبل الخضوع للبرنامج التدريبي ومقارنتها بما وصل إليه بعد التدريب، وتتم هذه العملية من خلال الاختبارات وعمليات التقييم الشامل بالإضافة إلى جمع الملاحظات وعقد المقابلات الثنائية مع الموظفين.

يمكن استخدام هذا المستوى بسهولة عند قياس المهارات التي يمكن تحديد آثارها بشكل كمي، في حين تصبح العملية أكثر صعوبة بالنسبة لعمليات التعليم المركبة التي يصعب قياس نتائجها بشكل كمي أو ملموس.

المستوى الثالث: السلوك

ويهتم هذا المستوى بقياس مدى تمكن الموظف من تطبيق ما تعلمه خلال أداء مهام عمله اليومية بالفعل، لكن هذا الأمر يحتاج إلى عقد مقابلات دورية مع الموظف وملاحظة أدائه باستمرار على مدار فترة زمنية طويلة لتحديد مدى التطور واستدامته.

ويحتاج قياس هذا الأمر وجود مهارة كبيرة من قبل المدراء المعنيين لاكتشاف مدى التغيير والتطور الذي يطرأ على الموظفين بعد حصولهم على البرامج التدريبية.

المستوى الرابع: النتائج

حيث يتم قياس مدى تأثير البرامج التدريبية على أداء الموظف أو بيئة العمل المحيطة وإنتاجية الشركة بشكل عام، لكن يجب التأكد من هذه الأمور تأثرت بالفعل بتدريب الموظف وليس لأسباب وعوامل أخرى.

العلاقة بين عمليتي تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية ومؤشرات قياس أداء التدريب

تعتبر عمليات تحديد وتحليل الاحتياجات التدريبية ومؤشرات قياس الأداء التدريبي أجزاء أساسية ومتكاملة من عملية تخطيط وتنفيذ برامج التدريب للموظفين، وتساعد كل منهم الأخرى في استكمال مهامها بدقة.

في بداية الأمر، يحتاج مسؤولو الموارد البشرية إلى تحديد الفجوة الموجودة بين المهارات والمعرفة الحالية للموظفين وتلك التي يحتاجون إليها لتحقيق أهداف الأعمال، كما ينطوي تحليل الاحتياجات التدريبية على التعرف على أسباب حدوث تلك الفجوة والبحث عن كيفية إيجاد حلول لها.

وبناءً على ما يتم تجميعه من نتائج في عملية تحديد وتحليل الاحتياجات، يمكنك تحديد مؤشرات قياس الأداء التدريبي التي ستستخدم لتقييم فعالية البرنامج بحسب الأهداف التي تحددها بدقة. 

على سبيل المثال، إذا وجدت أن هناك احتياج لتعزيز مهارة معينة، يمكن أن تركز المؤشرات التدريبية على قياس معدل تحسين هذه المهارة بعد اكتمال البرنامج، حينها يكون تحديد وتحليل الاحتياجات هو الأساس الذي قام قسم الموارد البشرية على أساسه باختيار المؤشرات المناسبة لتقييم التأثير والفعالية.

أفضل الممارسات لقياس فعالية التدريب

تعتبر عملية قياس فعالية التدريب أمرًا حيويًا لضمان تحقيق الاستفادة الكاملة من الاستثمار في تدريب الموظفين، وهنا نوضح لك مجموعة من أفضل الممارسات لقياس فعالية التدريب:

1ـ وضوح الأهداف

ينبغي عليك أن تحدد أهداف واضحة ودقيقة للتدريب قبل البدء في تنفيذ أنشطته من الأساس؛ مما يساهم في اختيار مؤشرات قياس الأداء المناسبة وبالتالي قياس الفعالية بشكل أفضل.

2ـ قياس مستوى المعرفة قبل التدريب

يساعد قياس مستوى المعرفة الأولية قبل بدء التدريب في توفير قاعدة بيانات تساهم في معرفة مدى التطور الذي يتحقق كلما تقدم الموظف في عملية التدريب، وبالتالي سيمكنك فهم فعالية التدريب.

3ـ اختيار عدد مناسب من مؤشرات قياس الأداء

عند اختيار مؤشرات التدريب ينبغي عليك أن تختار ما تحتاج إليه بالفعل وسيساعدك في عملك، حيث إن اختيار عدد كبير من المؤشرات سيتطلب تجميع مجموعة كبيرة من البيانات والتي يمكن أن تستغرق مزيدًا من الوقت والجهد والمال أيضًا.

4ـ التخطيط الدقيق لعملية جمع البيانات

عند تحديد مؤشرات قياس الأداء التي ستعتمد عليها ستتعرف على البيانات التي تحتاج إليها جمعها خلال مراحل التدريب المختلفة، هنا يجب أن تضع جدول زمني دقيق يساعدك على معرفة متى وكيف ستجمع تلك البيانات لتحليلها.

5ـ تقييم المشاركين بشكل مستمر

وذلك من خلال استخدام تقييمات دورية لتقييم مدى فهم المشاركين وقدرتهم على تطبيق المفاهيم المكتسبة من خلال البرامج التدريبية، ويستعين مسؤولو الموارد البشرية في هذه العملية بنموذج تقييم فعالية التدريب بما يناسب أهدافهم واحتياجاتهم لاتخاذ قرارات مستنيرة.

كما يجب أن تشمل عملية التقييم مراقبة التطبيق العملي للموظفين لما تعلموه خلال البرنامج التدريبي، ومدى تأثير ذلك على عملهم، وذلك باستخدام مختلف وسائل التقييم المتعارف عليها.

6ـ اتخاذ القرارات وفقًا للنتائج

باستخدام مؤشرات قياس الأداء المناسبة ستحصل في النهاية على مجموعة من النتائج التي يجب أن تتصرف في نطاقها وبشكل سريع، والتي ستساعدك على إجراء تحسينات وتطوير برنامج التدريب بشكل سريع ومبني على معرفة وليس تخمينات وأهواء.

صمم موقعك الإلكتروني مع زامن – منصة تعليمية جاهزة:

تقدم زامن خدمات تقنيات التعليم للمؤسسات التعليمية مثل الجامعات والمدارس والشركات العالمية في المملكة العربية السعودية. وتتوافق المنتجات الرقمية التي تقدمها زامن مع معايير المركز الوطني للتعليم الإلكتروني تواصل معنا الآن وتخلص من جميع المعوقات والتحديات التي تقد تواجهها مع تقنيات التعليم.

زامن منصة عربية رائدة تقدم العديد من الخدمات المتعلقة بتصميم المواقع التعليمية، وتتميز خدماتها بأنها متنوعة ومتوافقة مع المعايير المركز الوطني للتعلم الإلكتروني في المملكة العربية السعودية. سوف تستفيد بخمس مميزات أساسية عند إنشاء منصتك التعليمية مع زامن.

تواصل معنا في زامن للاستفسار عن كافة تفاصيل الأسعار والاشتراكات والاطلاع على خدماتنا وما يناسب احتياجاتك لتصميم منصات تعليمية وفصول افتراضية. 

ختامًا، فإن مؤشرات التدريب من أهم العناصر التي يجب الاعتناء بها عند تنفيذ برنامج تدريب للموظفين في أي مؤسسة، وفي هذا المقال سلطنا الضوء عليها بشيء من التفصيل، إذا نال المقال إعجابك شاركه مع أصدقائك المهتمين بمجال التدريب أو الموارد البشرية بشكل عام.